Joanna Kasprzycka-Rosikoń

Odkrywanie utajonych i rekrutacja nowych talentów poprzez crowdsourcing.

Zaangażowaniu pracowników poświęcane jest w ostatnich latach wiele uwagi. Według badań przeprowadzonych przez Instytut Gallupa, zaledwie 16% pracowników globalnie jest zaangażowanych, a aż 84% jest niezaangażowanych i oderwanych od swojego pracodawcy, albo co gorsza aktywnie niezaangażowanych. Zgodnie z najnowszym raportem Aon, polskie firmy odnotowują w tym roku rekordowo niski średni poziom zaangażowania pracowników oraz historycznie najmniejsze zaangażowanie Polaków w pracę w stosunku do mieszkańców krajów europejskich.. Jednocześnie, w wybranych trzech elementach, które składają się na wskaźnik zaangażowania badany przez Instytut Gallupa: uznanie, feedback i rozwój zauważono poprawę, która przypisana jest m.in. wewnętrznym platformom wykorzystującym crowdsourcing[1] i otwartą innowację[2].

Przyczyn braku zaangażowania wśród pracowników jest wiele, można się ich doszukiwać w niskim wynagrodzeniu, braku perspektyw rozwoju, czy też poszanowania work-life balance. Jednak większość zdaje się wynikać z braku zrozumienia rzeczywistych potrzeb pracowników, w szczególności pokolenia wchodzącego aktualnie na rynek pracy.

Zgodnie z przytoczonymi statystykami, można pokusić się o stwierdzenie, że większość pracowników globalnie nie jest zainteresowana sukcesem firmy, w której pracują, a idąc dalej, nie realizuje się w pracy. Są to pracownicy, którzy odhaczają swoje obowiązki, nie dając z siebie nic poza wymagane minimum. Z drugiej strony zaś, według Gallupa, w sytuacjach gdy mamy do czynienia z wysoce zaangażowanymi managerami, prawdopodobieństwo, że ich pracownicy będą zaangażowani wzrasta do 59% – efekt jest kaskadowy w organizacji.

Temat zaangażowania podejmowany jest w kontekście różnic pokoleniowych, tworząc realne wyzwania dla działów HR związane z koniecznością dostosowania działań do różnych grup pracowników. Mimo że współpraca ludzi w różnym wieku nie jest niczym nowym, natężenie dyskusji na temat różnic pokoleniowych w ostatnich latach przełożyło się m.in. na budowanie dedykowanych pokoleniom strategii angażowania. Początkowe sygnały i osądy związane szczególnie z pokoleniem millenialsów częściowo okazywały się nietrafne, a budowane na ich kanwie strategie podnoszenia zaangażowania krzywdzące, zarówno dla przedstawicieli tego pokolenia, jak i pracodawców. Szybkie, impulsywne rozwiązania mające na celu „załatanie” różnic pokoleniowych, jak np. zapełnianie przestrzeni biurowych workami sako i oferowanie darmowych posiłków, przynosiły jedynie iluzoryczne zmiany,  jeszcze bardziej pogłębiając brak zrozumienia i frustrację po obu stronach.

Wśród osądów na temat millenialsów dominowały: brak z ich strony poszanowania dla pracy, postawa roszczeniowa (wg Joela Steina 40% z nich uważa, że powinno otrzymać awans co 2 lata niezależnie od wyników), lenistwo, nielojalność i impulsywne zmienianie pracy, sugerując, że są to osoby niezdolne do znalezienia i utrzymania się w stanie zatrudnienia. Te osądy były wydawane często bez zrozumienia szerszego kontekstu i rzeczywistości, która ukształtowała młodych. Millenialsi to pionierzy i liderzy postępu technologicznego, pragnący realizować swoje pasje, otwarci na międzypokoleniową wymianę doświadczeń. Ci młodzi pracownicy poszukują u pracodawcy wykorzystania nowych technologii, prawdziwie elastycznych godzin pracy, nowoczesnych rozwiązań w przestrzeni biurowej, a także kultury otwartości, szczerej komunikacji i partnerskich relacji. Szukają samorealizacji i pracodawcy, któremu przyświecają także inne niż czysto biznesowe przesłanki działania („purpose led organisation”).

Pełen artykuł dostępny w Magazynie Personel i Zarządzanie 2/2018

[1] Więcej o przykładach zastosowań crowdsourcingu można przeczytać tutaj: https://www.parp.gov.pl/images/PARP_publications/pdf/2015_tlum_jako_zrodlo_wiedzy_i_kapitalu_v_3_0ps.pdf
[2] Otwarta innowacja to koncepcja zakładająca otwarcie organizacji w procesie pozyskiwania innowacyjnych pomysłów. W EY Crowdsourcing łączymy technologię oraz metodologię angażowania dedykowanych społeczności, aby tworzyć dedykowane platformy angażujące w proces innowacji różne grupy – pracowników, ekspertów, konsumentów,  czy studentów.

 

Podziel się:

O autorze:

Joanna Kasprzycka-Rosikoń

Open Innovation Leader w EY Crowdsourcing, Joanna posiada doświadczenie w projektowaniu i wdrażaniu projektów zarówno dla biznesu, jak i sektora publicznego.